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高管課堂

DATA:2020-07-10  瀏覽次數:4775

改革無非聚焦兩點:人和事,其最終目的是正確的人做正確的事。回顧集團從“創業”到“三次創業”,人變了,做事的環境和要做的事也變了。

面對此次改革,人力部門要做的:一是為企業發現和培養正確的人。回顧過去,我們在人的“選用育留”上,更多的關注企業或部門需要什么人,但對員工本人適合什么樣的崗位或更大的價值發揮缺少關注和考量,造成了很多員工無法得到晉升或成長。這個現象背后的問題其實是我們缺乏完整的人才評價,在“人”的問題上一般評“主觀印象”。二是推動正確的事。任何一次改革對人力部門都是一次大的挑戰,并且在改革中人力部門“救火隊員”的形象越來越明顯,但我們實際的價值應該是推動做正確的事:營造做正確的事的環境,樹立做正確的事的導向,建立做正確的事的機制。事實上,對于一個平臺型的組織或賦能型的組織,其內部的財務、人力、文化等部門必須發揮合力作用,才能推動正確的事,這也要求人力部門在多個部門形成合力中起到協調、聯系的作用。

“常識”是很多人都應該知道并且默認正確的一些基本知識。但現實中,很多人會被常識所束縛,當一個問題或事件發生后,我們的第一反應是“常識”的結果,而創新或是更高目標的達成需要的是“反常識”。“反常識”的本身并不是說我們要知道哪些反常識,而是要培養“反常識意識”,那“反常識”最經不起“為什么”的靈魂拷問,所以,面對眾所周知的一些常識時,我們要學會多問幾次“為什么”,這也是我們突破認知的一個有效手段。

說到認知,改變認知是“可怕”的,可以爆發出自己的無限潛能,不改變認知也是可怕的,無法認識別人的偉大,也無法認識自己的渺小。如果一個團隊中的每一個人都活在自己的認知中,且不突破將會更可怕,久而久之,這個團隊將不斷暴露出猜忌、排斥、不認同等問題。就像要想控制一個人,首先要控制他的認知,那“信仰”就是很多人的認知達成一致的產物,其能量是無窮的。

認知作為一個“悖論”存在,突破或改變認知一般都要經歷“感性認知”和 “理性認知”兩個階段。因為它們之間是事物發展過程的先后過程,并且有依附關系,所以要有理性思維但決不能試圖排斥感性思維,既知道對與錯,知道事物的規律和本質,也可以天馬行空、放飛夢想。成語“求同存異”“同”可能就是理性思維的共同認識,“異”就是感性思維的各有特色。突破認知的關鍵就在于“破”,“破”既是動詞,也是名詞,動詞是“打破”,名詞就是“空隙”,打破后有了空隙,是一扇窗,可以看到其背后的真相。

    當具體到每個人去面對改革時,突破認知和“反常識”可能就是每個人在當下必須要做的事。

文/孫麗

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